Відповідно до вимог п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю України (КЗпПУ) власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір з працівником у разі вчинення ним прогулу без поважних причин, у тому числі й у разі відсутності працівника на робочому місці 3-х годин протягом робочого дня.

 

Відсутність працівника на робочому місці без поважних причин є порушенням трудової дисципліни, за що, у відповідності до статті 147 КЗпПУ передбачено притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності та  застосування до нього дисциплінарного стягнення, а саме догани чи звільнення з роботи.

 

Однак, за кожне порушення до працівника можливо застосувати лише одне дисциплінарне стягнення, а саме: за одне порушення не можна оголосити працівнику догану і за це ж порушення звільнити його з роботи.

 

Звільнення за вчинення прогулу повинне проводитись роботодавцем із суворим додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень.

 

Якщо ж працівник залишив своє робоче місце, але не залишав територію підприємства – це не може вважатися прогулом.

 

З метою уникнення непорозумінь працівниками чіткого визначення режиму робочого часу/часу відпочинку на підприємсті, роботодавець повинен визначити та документально закріпити у вигляді наказів, правил та посадових інструкцій (обов’язків) наступне положення:

режим робочого часу підприємства (графік роботи), визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства або колективним договором чи іншими внутрішніми нормативними актами, які повинні бути доведені до відома працівника під розписку при його працевлаштуванні на роботу.

 

Перш за все, роботодавець повинен з’ясування причин відсутності працівника на роботі.

Процедура звільнення розпочинається після доповідної записки безпосереднього керівника відсутнього працівника щодо факту відсутності останнього.

 

Роботодавець може вчинити ряд певних дій з метою перевірки зазначеної інформації, а саме зателефонувати працівнику та членам його родини, відвідати працівника за його за місцем державної реєстрації чи фактичного проживання, надіслати лист із повідомленням про врученням з пропозицією надати пояснення щодо його відсутності.

 

Відсутність працівника може бути зафіксована автоматизованою пропускною системою або  відповідною позначкою у табелі обліку робочого часу працівників, якщо облік використання робочого часу ведеться за допомогою табеля та (або) відсутністю позначень у журналі, в яких працівники ставлять свій підпис при приході на роботу тощо. 

 

Крім цього, необхідно обов’язково  задокументувати факт відсутності працівника на роботі за допомогою акту про відсутність на робочому місці, який складається та підписується комісією, яка складається не менше, ніж з трьох осіб.

 

До прийняття рішення про накладення такого дисциплінарного стягнення, як звільнення, роботодавець також повинен витребувати від працівника письмове пояснення після появи працівника на роботі. У разі відмови працівника від надання письмового пояснення щодо причини прогулу, роботодавець повинен скласти відповідний акт. Пропозицію щодо надання письмового пояснення з причин відсутності на роботі роботодавець може запропонувати  під час відвідування працівника за місцем проживання.

 

Відповідно до вимог статті 148 КЗпПУ дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше 1 (одного) місяця з дня його виявлення. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. 

 

У разі, якщо на підприємстві є первинна профспілкова організація, членом якої є працівник, то  для його звільнення за прогул необхідна згода органу первинної профспілкової організації.

Звільнення працівника оформляється наказом про звільнення за прогул, який готується на підставі наказу про накладення дисциплінарного стягнення та протоколу профспілкового органу.

 

Якщо працівник, який вчинив прогул, так і не з’явився на роботі, він звільняється останнім днем фактичного виконання ним трудових обов’язків з виданням наказу про звільнення більш пізньою датою.

 

В день видання наказу про звільнення працівника необхідно направити йому копію наказу про звільнення, лист з пропозицією з’явитися за трудовою книжкою та отриманням усіх належних йому виплат (бажано із повідомленням про вручення та описом вкладення).